¿Es posible despedir a un trabajador que está de baja médica por I.T?
¿Es posible despedir a un trabajador que está de baja médica por I.T?
La respuesta rápida es SI, un trabajador puede ser despedido aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya sea por una contingencia común o profesional. Es decir, la empresa siempre puede despedir a un trabajador cuando concurra una causa para ello, ya sea objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) o disciplinaria.
Es posible el despido del trabajador de baja por incapacidad temporal si tienen causa para ello. Ahora bien, en muchas ocasiones, la empresa despide al trabajador sin causa alguna.
Muchas veces por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal.
En estos casos la duda es, ¿cuál es la consecuencia de este tipo de despidos? Improcedente o nulo.
Obviamente, la empresa nunca indica como causa del despido la existencia de una baja por incapacidad temporal, sino que suele enmascarar la causa de la baja en una mala situación económica de la empresa o necesidades organizativas, o incluso en algún incumplimiento grave del trabajador. Pero seguramente, la verdadera causa del despido es que el trabajador está de baja.
La primera consecuencia de un despido efectuada de manera incorrecta, ya sea porque no se tiene causa o no se ha seguido el procedimiento establecido para ello, es la improcedencia. Por lo tanto, despedir a un trabajador sin causa en caso de incapacidad temporal es improcedente. No es relevante que la baja sea por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal es la improcedencia.
Así lo ha confirmado, reiterando jurisprudencia anterior, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 15 de marzo de 2018 considerando que el despido de un trabajador en incapacidad temporal, aun sin causa para el despido, es improcedente.
El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55: “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Estar enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal no se considera una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental “el derecho a la salud“.
Sin embargo, si se considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.
Por lo tanto, la clave para que el despido sea nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad en virtud de la doctrina “Daouidi” STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15.
No existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, se debe entender como la “limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”.
Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020 considera el despido improcedente ya que en el caso enjuiciado: “No hay el menor elemento de juicio que permita considerar que pudiere tratarse de una limitación de larga duración que impidiere la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que la calificación del despido no puede ser otra que su improcedencia.”.
En resumen, se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que además afecten a la posible capacidad laboral de futuro.
Siendo éste a su vez un concepto subjetivo ya que no existe un baremo para considerar cuando una baja es de corta o larga duración.
En cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora.
Además, otra cuestión fundamental a la hora de considerar las opciones de que el juez estime la nulidad del despido que hay que analizar la situación de incapacidad temporal en el momento del despido y la previsión que existe en ese momento, y no la acaecida posteriormente en el momento de celebración del juicio.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 consideró el despido como nulo de un trabajador que había sufrido un accidente laboral, y el empresario acudió al centro hospitalario a visitarlo, siendo despedido ese mismo día. Se consideró nulo, no porque la baja sea de larga duración, sino por la apariencia que existía de que la incapacidad fuera duradera. Además, de acuerdo a la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se puede considerar discriminatorio en estos tres supuestos (la primera es la comentada anteriormente).
- Cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado.
- Cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación.
- Se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.
Consecuencias de la nulidad La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.
Hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a cobrar los salarios de tramitación en caso de despido improcedente o nulo cuando existe reincorporación. Por tanto, en caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria para ambas partes, para el trabajador y empresa.
En el caso de que la readmisión no sea posible por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, se deberá abonar la indemnización por despido improcedente así como los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia considerando ésta como la fecha fin de la relación laboral, en virtud del artículo 110 y 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Se suele reclamar una indemnización adicional, por daños y perjuicios sufridos, no obstante, en la práctica es complicado que un juez lo conceda por lo complicado que es acreditar los perjuicios sufridos.
En cualquier caso, en virtud del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es posible acumular a la acción de despido, la acción de reclamación de una indemnización de daños y perjuicios.
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