Baja Voluntaria, arrepentirme y retirarla.

Baja Voluntaria, arrepentirme y retirarla.

Baja voluntaria, arrepentirme y retirarla y cuando será despido.

 

Partimos de que la baja voluntaria o dimisión, es la decisión que ha tomado el trabajador de manera libre y sin coacción alguna de poner fin a su relación laboral, pudiendo dar preaviso o no.

En este tipo de supuestos, el trabajador no tiene que alegar causa alguna para tramitar su baja ni en consecuencia justificar los motivos de la misma, basta con expresarlo inequívocamente.

De ahí que se requiera normalmente constancia escrita para ello expresando la fecha de la solicitud y la fecha de efectos.

El único requisito que debe cumplir es preavisar con el tiempo que establezca la normativa de aplicación (contrato de trabajo, convenio colectivo…), debiendo en todo caso respetar un mínimo de 15 días tal y como vienen estableciendo los usos y costumbres de nuestra normativa laboral.

Ya que en caso de no hacerlo, la empresa puede retirar dicho importe de la liquidación y/o ultima nómina.

En el marco anterior algunas empresas, encubren despidos bajo el contexto de una baja voluntaria, utilizando la coacción e intimidación para que sus empleados firmen un documento de dimisión, eso incumpliría los parámetros que mencionamos al principio de ser una decisión “libre”.

Y de poderse probar estaríamos ante un despido. El juez apreciará la existencia de un despido cuando el trabajador consiga acreditar que el documento de baja voluntaria adolece de vicios del consentimiento, en tanto en cuanto, fue firmado bajo coacciones.

Pero el supuesto en el que queremos profundizar hoy es el caso de trabajadores que han cursado la solicitud de baja deciden anular la misma, planteándose en estos casos algunos escenarios en los que no cabe dicha cancelación. Veamos algunos supuestos: 

¿Tengo derecho a algún tipo de indemnización tras causar baja voluntaria?.

No, la dimisión del trabajador no lleva aparejada indemnización económica alguna.

¿Tengo derecho a cobrar la prestación de desempleo tras mi dimisión?.

No, debido a que la prestación de desempleo se percibe únicamente cuando hay una pérdida involuntaria de trabajo.

¿Qué sucede si me arrepiento y decido cancelar mi baja voluntaria?.

El trabajador podrá cancelar su baja siempre y cuando el contrato todavía está vigente, es decir, si se comunica la intención de anular la dimisión dentro del período de preaviso.

Esta es la norma general, ahora bien, no se debe perder de vista el hecho de que hay escenarios en los que nuestros Tribunales han determinado que la baja voluntaria no se puede cancelar aún en dicho periodo:

  • Cuando la empresa ya ha contratado a otro trabajador para sustituir al que ha dimitido.
  • Cuando la baja voluntaria se había presentado con mala fe, pretendiendo con ello eludir algún tipo de responsabilidades. El ejemplo más claro es cuando el trabajador a sabiendas de que va a ser sancionado, comunica su baja buscando con ello que a la empresa le prescriba el plazo para sancionarle.

¿Qué sucede si la empresa tramita la baja voluntaria del trabajador por ausencias injustificadas?.

Si efectivamente el trabajador se ha ausentado de su puesto de trabajo de manera injustificada el empresario habrá actuado correctamente al tramitar su baja sobre la base de una dimisión, previa recopilación de pruebas fehacientes de ello.

Existe la falsa creencia de que ausentarse del puesto de trabajo es la forma de “conseguir” un despido que abra la puerta a la percepción de la prestación de desempleo, sin embargo, la realidad es que los trabajadores que actúan de esta manera se exponen no solo a perder su empleo sino también a quedarse sin ningún tipo de prestación económica.

Sin perjuicio de lo anterior, no se debe perder de vista que cada caso se debe analizar de forma pormenorizada porque hay supuestos en los que los empresarios dan de baja al trabajador pese a que éste había argumentado razones de peso para justificar sus ausencias; por todo ello es importante siempre estar bien asesorados y analizar con detalle las circunstancias en que produce la baja voluntaria, dejando buena prueba de ello para evitar problemas futuros.

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¿Es posible despedir a un trabajador que está de baja médica por I.T?

¿Es posible despedir a un trabajador que está de baja médica por I.T?

¿Es posible despedir a un trabajador que está de baja médica por I.T?

La respuesta rápida es SI, un trabajador puede ser despedido aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya sea por una contingencia común o profesional. Es decir, la empresa siempre puede despedir a un trabajador cuando concurra una causa para ello, ya sea objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) o disciplinaria.

Es posible el despido del trabajador de baja por incapacidad temporal si tienen causa para ello. Ahora bien, en muchas ocasiones, la empresa despide al trabajador sin causa alguna.

Muchas veces por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal.

En estos casos la duda es, ¿cuál es la consecuencia de este tipo de despidos? Improcedente o nulo.

Obviamente, la empresa nunca indica como causa del despido la existencia de una baja por incapacidad temporal, sino que suele enmascarar la causa de la baja en una mala situación económica de la empresa o necesidades organizativas, o incluso en algún incumplimiento grave del trabajador. Pero seguramente, la verdadera causa del despido es que el trabajador está de baja.

La primera consecuencia de un despido efectuada de manera incorrecta, ya sea porque no se tiene causa o no se ha seguido el procedimiento establecido para ello, es la improcedencia. Por lo tanto, despedir a un trabajador sin causa en caso de incapacidad temporal es improcedente. No es relevante que la baja sea por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal es la improcedencia.

Así lo ha confirmado, reiterando jurisprudencia anterior, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 15 de marzo de 2018 considerando que el despido de un trabajador en incapacidad temporal, aun sin causa para el despido, es improcedente.

El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55: “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Estar enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal no se considera una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental “el derecho a la salud“.

Sin embargo, si se considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.

Por lo tanto, la clave para que el despido sea nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad en virtud de la doctrina “Daouidi” STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15.

No existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, se debe entender como la “limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”.

Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020 considera el despido improcedente ya que en el caso enjuiciado: “No hay el menor elemento de juicio que permita considerar que pudiere tratarse de una limitación de larga duración que impidiere la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que la calificación del despido no puede ser otra que su improcedencia.”.

En resumen, se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que además afecten a la posible capacidad laboral de futuro.

Siendo éste a su vez un concepto subjetivo ya que no existe un baremo para considerar cuando una baja es de corta o larga duración.

En cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora.

Además, otra cuestión fundamental a la hora de considerar las opciones de que el juez estime la nulidad del despido que hay que analizar la situación de incapacidad temporal en el momento del despido y la previsión que existe en ese momento, y no la acaecida posteriormente en el momento de celebración del juicio.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 consideró el despido como nulo de un trabajador que había sufrido un accidente laboral, y el empresario acudió al centro hospitalario a visitarlo, siendo despedido ese mismo día. Se consideró nulo, no porque la baja sea de larga duración, sino por la apariencia que existía de que la incapacidad fuera duradera. Además, de acuerdo a la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se puede considerar discriminatorio en estos tres supuestos (la primera es la comentada anteriormente).

  1. Cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado.
  2. Cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación.
  3. Se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.

Consecuencias de la nulidad La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.

Hay que tener en cuenta el derecho del trabajador a cobrar los salarios de tramitación en caso de despido improcedente o nulo cuando existe reincorporación. Por tanto, en caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria para ambas partes, para el trabajador y empresa.

En el caso de que la readmisión no sea posible por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, se deberá abonar la indemnización por despido improcedente así como los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia considerando ésta como la fecha fin de la relación laboral, en virtud del artículo 110 y 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Se suele reclamar una indemnización adicional, por daños y perjuicios sufridos, no obstante, en la práctica es complicado que un juez lo conceda por lo complicado que es acreditar los perjuicios sufridos.

En cualquier caso, en virtud del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es posible acumular a la acción de despido, la acción de reclamación de una indemnización de daños y perjuicios.

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Qué es una dieta laboral?

Qué es una dieta laboral?

 

¿Qué es una dieta laboral y cuál es su tratamiento en seguridad social y fiscal?

 

Qué es una dieta laboral

Entendemos por dieta aquella cantidad que la empresa abona al trabajador cuando el mismo realiza su actividad fuera del centro habitual de trabajo.

Los desplazamientos de los conductores generan unos gastos que la empresa tiene que abonar siempre que se genere el derecho a percibirlo según el Convenio Colectivo aplicable en cada empresa.

La Ley General de la Seguridad Social establece en su artículo 147 que las dietas y asignaciones para gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos de trabajo fuera del centro de trabajo habitual para realizar el mismo en un lugar distinto, no se computarán en la base de cotización y remite a la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, para establecer las cantidades de obligada cotización de los conceptos que integran las dietas que son las siguientes:

Gastos de estancia: estará exento aquel importe justificado.

  • Gastos de manutención: en caso de pernocta estará exento un importe de 53,34€ en España y 91,35€ en el extranjero (actualizables con IPC).

Y en caso de no pernoctar serán 26,67€ en España y 48,08€ en el extranjero y para el personal de vuelo 36,06€ en España y 66,11€ en el extranjero aplicándose la cuantía que se corresponda con el mayor número de vuelos en caso de producirse en el mismo día.

A sensu contrario se entenderá que todas las cantidades que superen estos importes estarán sujetas a cotización y tributación.

Importante destacar que el caso de conductores de vehículos dedicados al transporte de mercancías por carretera, no precisarán justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15 euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de 25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.

La Ley de Enjuiciamiento Civil en su artículo 607 no indica las dietas como conceptos inembargables, por tanto son embargables sin límites de conformidad con las disposiciones generales de la Ley de Enjuiciamiento Civil respecto a la embargabilidad. 

El Convenio Estatal de Transporte de mercancías por carretera establece en su artículo 38 que la dieta es un concepto extra salarial de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y/o alojamiento del trabajador, ocasionados como consecuencia de un desplazamiento y que tendrá derecho a percibirla el personal que por causa del servicio se vea obligado a almorzar, cenar o pernoctar y desayunar fuera de la localidad de su domicilio y de la de prestación habitual de su servicio.

Las empresas, salvo que el Convenio Colectivo indique otra cosa, quedarán exoneradas de pagar alojamiento, desayuno, almuerzo o cena si no supusiese costo para el trabajador por realizarse a cargo de la empresa.

¿Quién tiene que justificar las dietas nacionales o internacionales percibidas?

En el artículo 9 del Reglamento de IRPF establece que es el pagador el que deberá acreditar el día y lugar del desplazamiento así como su razón o motivo.

Se ha planteado si la comprobación de la realidad de estas dietas nacionales o internacionales corresponde a empresa o trabajador y el Tribunal Económico Administrativo ha aclarado los documentos que tiene que aportar cada uno para justificarlo. La empresa tendrá que aportar la documentación de locomoción en vehículo privado y la manutención así como probar el día, lugar y motivo, y por su parte el trabajador los gastos de transporte público, estancia, aparcamiento y peaje, pero siempre requiriendo a la empresa que estos gastos obedecen a razones laborales.

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